АНАТОЛИЙ ПРОКОПЬЕВ
ЧОП: ВРЕМЕННАЯ ПОДРАБОТКА ИЛИ СЕРЬЕЗНЫЙ ТРУД?
После известного голливудского фильма с Кевином Костнером и Уитни Хьюстон многие мальчишки, подражая главному герою, загорелись мечтой стать VIP-телохранителями. А ведь когда-то для самых юных самым романтичным устремлением считался полет в космос. Что ж, все течет, все меняется. Сравнительно недавно, если не считать немногочисленных профессионалов из ряда ведомств, в охранниках, вахтерах и швейцарах служили в основном седые ветераны с железными зубами и стальным взглядом —пенсионеры МВД и КГБ. Теперь иные времена, другие нравы: охранников стало намного больше, они значительно моложе. С новыми реалиями приходится считаться и в решении кадровых проблем в частных охранных структурах. На страницах журнала автор предлагает на опыте ведущих ЧОПов алгоритм действий в строительстве современной кадровой политики.
БЫТЬ ИЛИ КАЗАТЬСЯ.
Охранное дело нынче стало прибыльным бизнесом. Растут, как грибы, охранные фирмы. Отныне «юноше, обдумывающему житье», не надо ломать голову: «делать жизнь с кого». Газеты пестрят, словно восточный ковер, объявлениями: «требуются охранники…» Неплохой заработок, приличная форма с нашивкой «секьюрити», непыльная, в общем, работенка — по мнению некоторых становятся определяющими факторами в выборе профессии. Месяц-другой обучения приемам рукопашного боя, стрельбе по мишеням, зубрежки правового минимума — и молодой человек обретает вожделенный сертификат охранника. Теперь до заветной мечты — один шаг, в отдел по трудоустройству выбранного ЧОПа.
А можно просто, приехав из глубинки и мечтая о будущем завоевании столицы, рассматривать труд охранника как временную подработку с соответствующим пренебрежением к исполнению обязанностей, тем более, попросят с одного места, найдется десяток других —готовых взять на поруки. Об этом недавно в сердцах рассказывал корреспонденту «ЧОБ» начальник отдела кадров солидного столичного охранного предприятия. И, как выяснилось, перед кадровыми проблемами равны нынче все: и гулливеры, и лилипуты охранного бизнеса.
Услуги, оказываемые охранниками, подразумевают высокий профессиональный уровень их выполнения. Это в первую очередь относится к физической подготовке, специальной, стрелковой, правовой и тактической. По идее, знания и навыки в этих областях охранник должен получить еще до поступления на службу, занимаясь на специальных курсах. Это в идеале. А что же на самом деле?
К сожалению, в реальности дело обстоит несколько иначе. Ежегодно лицензии получают несколько тысяч человек, но зачастую только небольшая часть из них действительно готова выполнять свои обязанности. Этому есть несколько объяснений.
Во-первых, нередко на курсах процесс обучения упрощен до минимума. Заплатив за лицензию, человек иногда получает корочки, даже не заходя в тир или спортзал. В результате такой «специалист» способен лишь носить форму.
Во-вторых, не исключено, что такое положение дел устраивает руководство частных предприятий, а чаще просто не оставляет другого выбора. Приходится принимать такого «спеца», закрывая глаза на его реальный уровень подготовки. Главное, что он имеет лицензию, а это автоматически позволяет записать на него оружие. Новоиспеченному «секьюрити» наскоро объясняют обязанности, вручают комплект формы (а иногда обходятся и без оной) и выставляют на пост.
Что мы имеем в результате? В итоге мы получаем охрану, создающую видимость работы, но исправно получающую за это деньги, оговоренные в контракте. Заказчик платит фирме, считая, что его собственность охраняют профессионалы. Фирма подсчитывает прибыль и радуется, что получает ее, затрачивая минимум усилий и финансов.
Подобное положение может сохраняться очень долго. С течением времени даже самый необученный охранник приобретает некоторый навык работы и более-менее справляется со своими обязанностями. Но однажды грянет гром, и руководству ЧОПа придется перекреститься. То есть произойдет событие, выходящее за рамки привычного, тихого уклада и распорядка. Например, нападение на объект или пожар. Как действовать в такой ситуации, охранник не имеет понятия, а посему делает то, что с его точки зрения будет правильным. И очень часто оказывается, что «правильные» действия сильно отличаются от тех, что предписаны законами и правилами, регламентирующими частную охранную деятельность.
К примеру, некий гражданин, находящийся в некоторой стадии алкогольного опьянения, совершенно случайно, не со зла попадает на охраняемую территорию, а охранник, движимый лучшими побуждениями, пытается предотвратить неправомерное вторжение и от души дает нарушителю резиновой палкой по спине. Пусть по спине. Это не противоречит правилам применения данного спецсредства. Однако если проникший человек не оказывает никакого сопротивления, то в таком случае использование ПР (палки резиновой) неправомерно (пункт второй статьи 17 Закона «О частной детективной и охранной деятельности»). Что может произойти?
Превышение полномочий, нарушение статьи закона; минимальное наказание — лишение лицензии. Если гражданин, получивший по спине, подаст в суд — срок заключения и возмещение ущерба. А охранная фирма может получить предупреждение, первое и последнее. Еще одно, и она тоже лишится лицензии.
Приведенный пример один из самых безобидных. Есть более жесткие. Очень часто охранники применяют огнестрельное оружие не по назначению, теряют его. Нередки случаи, когда охранник находится на посту в состоянии алкогольного опьянения, использует служебное положение с целью личного обогащения, совершает кражу на охраняемом объекте…
Это далеко не полный перечень распространенных нарушений, которые допускают охранники. В результате фирмы лишаются клиентуры, выплачивают огромные неустойки клиентам, а иногда теряют и лицензию на право предоставления охранных услуг.
Еще одна проблема — качественный состав соискателей должности охранника. Очень часто сюда идут люди, не совсем понимающие смысл и задачи частной охраны, не готовые по своим психологическим и физическим качествам выполнять возложенные на них обязанности. К чему это приводит, уже показано выше.
Немало проблем связано с большой текучестью кадров в охранных фирмах. Многие считают, что служба в охране — вещь временная, и не стоит выкладываться на работе. Отсюда пренебрежительное, поверхностное отношение к выполняемым обязанностям, что опять же ведет к различным происшествиям. Получается, что известная фраза: кадры решают все — актуальна до сей поры.
ОТБОРОМ КАДРОВ руководство и соответствующие структуры в частном охранном предприятии занимаются в двух случаях: при создании новых подразделений и при замещении вакантных должностей. Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов и определение более достойных. Во втором — из ограниченного числа кандидатов выбираются те, кто по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует выполнению предстоящих задач.
Успех в работе частного охранника зависит от многих факторов. Это и его социальное окружение, и способности, и личностные особенности, которые облегчают или служат помехой в овладении необходимыми навыками. Поэтому определение профпригодности кандидата связано с рядом особенностей. Даже научные методы отбора не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание качества работы охранника. Среди основных причин кадровых промахов можно отметить: поверхностное использование методов отбора; изменения в поведении охранника с течением времени его деятельности в охранном предприятии; социальные изменения качественного состояния человека.
Бывает, что многие ошибки, совершаемые при принятии решения о пригодности соискателя места в ЧОПе, остаются незамеченными. Так как большинство отвергнутых кандидатов исчезают из поля зрения отдела кадров, уходя в другие охранные структуры.
Хотя сегодня необходимо говорить не только о требованиях профессии охранника к человеку, но и о требованиях человека к данной профессиональной деятельности. Работа не должна быть разрушительной для психического, физического здоровья охранника и наносить ущерб социальному статусу самой личности. И в то же время работа должна соответствовать потребностям и квалификации охранника, способствовать развитию его личностных качеств. Здесь очевидна связь между сложностью профессиональных задач и моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу.
В этой связи задачей отбора является определение предрасположенности кандидата к охранной деятельности, которая будет способствовать развитию вышеуказанных качеств. В условиях жесткого отбора (годен — не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества претендентов подходит на эту должность? Изучение личности позволяет дать ответ на поставленный вопрос. Это тем более актуально при существующей конкуренции между частными охранными предприятиями.
ПРОФОТБОР в охранных структурах, как правило, проводится в несколько этапов:
— предварительное собеседование и первичная оценка личностных качеств кандидата;
— психологическое обследование (тестирование);
— обработка и интерпретация результатов обследования;
— итоговое собеседование, принятие решения.
Решение о непригодности кандидата, принятое на любом из этапов, прекращает дальнейшую процедуру отбора, т. е. каждый этап профессионального отбора является вполне самостоятельным.
ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных значимых для принятия решения данных. Это проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация выбора работы именно в этом охранном предприятии, уровень профессиональной подготовки, а также некоторые личностные особенности соискателя.
Процедура предварительного собеседования, в результате которой принимается решение о годности кандидата к работе охранником, в свою очередь состоит из нескольких последовательных этапов, на каждом из которых решается вопрос по определенным критериям отбора. Первым элементом является социально-правовой аспект. Он заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим данным (возраст, образование, служба в армии, ФСБ, МВД, регистрация по месту жительства и т.п.), правовым и морально-этическим нормам (лояльность к профессии охранника, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). На этом этапе кадровая служба, прежде чем начать углубленное изучение социально-демографических и биографических данных, интуитивно, в процессе собеседования оценивает личность кандидата. Как показывает практика, каждый 3–4.й кандидат после ознакомительной беседы получает отказ.
Вторым элементом предварительного собеседования является медицинский аспект, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной охранной деятельности. В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью, выделяется психиатрический аспект, заключающийся в углубленном обследовании кандидата с целью выявления скрытых форм нервно-психических отклонений. Существующий медицинский отбор, который основывается на анализе предоставленных медицинских справок и заключений психоневрологического и наркологического диспансеров, явно недостаточен. Структура заболеваний, по которым кандидаты признаются непригодными к работе в охранном агентстве, достаточно сложная, но основное количество заболеваний приходится на болезни нервной системы, органов чувств и психические расстройства. Среди них диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания.
Поэтому третьим элементом является первичный психологический отбор, который в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии и определение профессионально важных качеств кандидата. Таким образом, на первом этапе предварительного собеседования профессиональный отбор кандидатов в охранную структуру представляет собой три последовательных, но самостоятельных направления:
— социально-правовой;
— медицинский;
— психологический.
С двумя первыми направлениями вполне справляются работники отдела кадров. Совсем иная картина наблюдается при психологическом обследовании. Об этом наглядно говорят данные о структуре и количестве увольнений охранников из охранных предприятий. Наибольшее количество в структуре увольнений составляют охранники с грубыми нарушениями дисциплины (43% от общего количества увольнений). Эта категория нарушений, как правило, включает в себя невыходы (без уважительных причин) на дежурства, употребление спиртных напитков, халатное отношение к выполнению должностных обязанностей, систематическое неподчинение требованиям руководителей администрации, небрежное обращение с оружием. Подобные нарушения свидетельствует о серьезных недостатках в работе охранного предприятия в связи с наличием стойких негативных личностных качеств охранников, которые должны быть обнаружены на различных этапах профессионального отбора.
Понятие отбора по своему смысловому значению предполагает выбор одного из достаточного числа кандидатов. В настоящее время при приеме в охранное предприятие речь не идет об отборе наиболее достойных, т. к. в большинстве случаев отсутствует конкурс среди кандидатов. В лучшем случае осуществляется так называемый отбор по минимуму или, лучше сказать, «отсев лиц», явно непригодных к охранной деятельности, в основном по медицинским показаниям.
Столь пессимистическая оценка ситуации с кадрами не означает, что проблема профессионального отбора, а именно его психологического аспекта, неактуальна. Для повышения качества и обоснованности принимаемых решений на первом этапе можно использовать ряд методов экспресс анализа поведенческих и психологических качеств кандидатов, поступающих на работу в частное охранное предприятие. На основании результатов, полученных при первой встрече, принимается решение о целесообразности или нецелесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профессионального отбора.
Дополнительная цель, которая может быть реализована во время предварительного собеседования, — это формирование у кандидата мотивации к профессии охранника. Даже если по каким-либо причинам человек, пришедший на собеседование, не может быть принят на работу (отсутствие в данный момент вакантных должностей на охраняемых объектах, ожидание оформления новых объектов, штатные перестановки), контакт с ним продолжается путем занесения его в резерв, что способствует формированию уважительного отношения к частному охранному предприятию.
Эффективность собеседования во многом зависит от его построения. От коммуникативных качеств работника, проводящего предварительное собеседование, его умения создавать дружественную неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат.
Если же беседу проводит неопытный или страдающий комплексом неполноценности сотрудник отдела кадров, то возникающее у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой информации и негативно отражается на авторитете данного охранного предприятия.
Необходимо обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев при первом знакомстве собеседника можно отнести к определенному типу людей, и это может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако работник отдела кадров неосознанно может наделять кандидата качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.
ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ПРЕДВАРИТЕЛЬНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ НЕОБХОДИМО ПРИДЕРЖИВАТЬСЯ СЛЕДУЮЩИХ ОСНОВНЫХ ПРАВИЛ:
— до начала собеседования ознакомиться с анкетой кандидата и иметь ее при себе;
— задавать вопросы, требующие развернутых ответов;
— предоставить кандидату в охранники до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности;
— письменно фиксировать результаты собеседования;
— предложить кандидату самому задать интересующие его вопросы;
— преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация не представляется соответствующей установленным требованиям;
— давать только объективную информацию об охранном предприятии;
— после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов собеседования.
ЖЕЛАТЕЛЬНО:
— предусмотреть в начале собеседования обмен несколькими фразами для установления контакта;
— проводить собеседование в помещении, принадлежащем охранному предприятию;
— дать возможность кандидату говорить свободно, не прерывать его;
— охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидата;
— вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма работника.
НЕЖЕЛАТЕЛЬНО:
— проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;
— проводить собеседование в спешке;
— отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;
— задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или «нет»;
— включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему-либо или кому-либо; отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.
Как советуют специалисты, при первой встрече необходимо оценить следующие качества:
— пунктуальность. Здесь дается информация о собранности и умении планировать свои действия;
— внешний вид. Может дать информацию об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности;
— жестикуляция. Жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции;
— повышенное потоотделение (в том числе влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы;
— наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности либо неустойчивой самооценке;
— коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт;
— интеллектуальный уровень. Проявляется в беседе через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа;
— мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной поступления на работу в частное охранное предприятие? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата либо с помощью психологического теста.
Естественно, идеальных людей нет, у каждого свои недостатки. Только одни из них напрочь закрывают возможности карьеры в охранном бизнесе, другие вполне терпимы для этого рода деятельности. Эту трудную задачу и должны уметь решать ответственные за кадры работники. И чем больше профессиональных средств они применят в ходе предварительного отбора, тем больше гарантий, что будущий представитель ЧОПа будет отвечать всем необходимым требованиям. Ведь впоследствии по поступкам каждого работника будут судить об авторитете фирмы, а по большому счету — всех частных охранных структур.